实盘配资仲裁裁决支持了廉某的大部分请求

公司召开全员会议，解读包含工资调整内容的绩效管理办法，职工全程未提异议，能否视为认可薪资结构变更？

近日，北京市第一中级人民法院对一起劳动争议案作出终审判决，明确用人单位单方变更薪资结构须有合法依据并进行民主协商，职工未提异议不能作为降薪理由，判令公司向职工支付工资差额等总计865523.93元。

2021年1月，廉某入职北京某科技有限公司担任销售管理总监，劳动合同期限为3年，每月基本工资3.8万元，在启动销售业绩提成前，每月绩效奖金税前12666元，绩效奖金按公司制度考核发放。

廉某入职后，公司始终未启动销售业绩提成。2024年1月，劳动合同到期后，廉某继续在原岗位工作，但公司未与其续签书面劳动合同，并多次出现发放工资不足额的情况，还单方面下调了廉某的社保与公积金缴纳基数，2023年和2024年的绩效奖金也一直拖欠未发。

2024年10月，廉某向公司送达了被迫解除劳动合同通知书，随后申请劳动仲裁，要求公司支付工资差额、绩效工资、未签劳动合同二倍工资差额、经济补偿金及因公垫付的报销款等各项费用。仲裁裁决支持了廉某的大部分请求，判令公司支付其工资差额等共计858962.93元。双方均不服，先后向北京市石景山区人民法院提起诉讼。

一审中，公司诉称，2023年10月25日，公司以面对面形式召开全员会议，向包括廉某在内的全体职工详细解读了《2023年度绩效管理办法》中工资结构变更的具体内容，廉某在会议签到表上签字，全程参与了会议，且在讨论期间未提出任何反对意见。会议结束后，公司通过企业微信对该办法及薪资变更内容进行了公示。自2023年10月起，公司一直按照新办法发放工资，廉某在此期间正常领取工资且未提出异议，应视为接受该薪资结构。

对此，廉某明确表示，其从未同意公司变更薪资结构。公司所谓的全员会议仅是对绩效管理办法的解读和公示，并未与职工就工资调整进行民主协商，也未取得其个人同意。

法院认为，公司主张廉某存在渎职行为、考核不合格，但未提交充分证据予以证明，扣发工资也未提供对应的制度依据；公司未与廉某续签书面劳动合同，且无证据证明系廉某自身原因导致，应支付二倍工资差额；因公司存在未及时足额支付劳动报酬的情形，廉某据此解除劳动合同，公司应支付经济补偿金。2025年，石景山区人民法院做出一审判决，判令公司支付廉某工资差额等，驳回公司的全部诉讼请求。

该公司不服，向北京市第一中级人民法院提起上诉。二审维持原判。

北京市总工会劳模法律服务团成员、北京谦君律师事务所律师武丽君在接受记者采访时表示，劳动合同法明确规定，变更劳动合同应当采用书面形式，且用人单位须与劳动者协商一致。实践中，部分用人单位认为通过全员会议公示制度、职工未提异议即视为协商一致，这是对法律的误解。民主程序制定的规章制度可以作为确定双方权利义务的依据，但该规章制度不能直接替代劳动合同的变更，对于已在劳动合同中明确约定的工资标准，用人单位单方调整仍须与劳动者个人协商一致。

武丽君提醒，用人单位若因经营困难需要调整劳动者工资，应与劳动者充分沟通、平等协商，达成一致后签订书面的变更协议，规章制度应内容合法、程序合规。对于劳动者而言，若遭遇用人单位单方降薪、欠薪等违法行为，应注意保存相关证据，及时通过法律途径维护自身合法权益，必要时可向工会、劳动监察部门寻求帮助。

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